我們經(jīng)常講，沒有考核，就沒有管理;或者說，沒有考核，管理就很難到位。這些認識都說明，績效考核對企業(yè)的重要意義。那么，企業(yè)應該如何認識績效考核?績效考核如何實施?如何保證考核到位?應該注意哪些問題?筆者今天針對制造業(yè)談談個人的一些實踐體會。
第一，如何認識績效考核
企業(yè)的考核體系包括三個單元：一是績效考核單元，二是行為考核單元，三是專業(yè)考核單元。這三個單元，績效考核是最重要的部分。對績效考核，我們必須先解決兩個基本認識問題：怎么理解績效考核?績效考核的目的是什么?
對績效考核的理解，很簡單，就是通過對企業(yè)一系列關鍵指標的考核，來實現(xiàn)主要經(jīng)濟技術指標的不斷進步，而這些指標的改進和提高，并不是某一個員工就可以改變的，它是企業(yè)中的各個單元共同努力的結果。所以，績效考核的對象不是員工個體，而是各個班組、各個車間、各個部門，因此，績效考核的結果，只能對各個團隊，而不是對員工個人。
績效考核的根本目的是什么?千萬不要把績效考核上升到企業(yè)戰(zhàn)略那樣的高度去認識，否則你的考核就會死路一條�？冃Э己说哪康�，就是怎么把錢分好，把錢分的公平合理。如果說績效考核還能帶來其他的作用，那也都是間接的作用。我們也應該清楚，除了績效考核這個手段，其他的任何管理活動也同樣發(fā)揮著作用。只有這樣認識到位了，績效考核也就容易操作了，也就能夠讓員工理解了，基層單位也就會主動配合了。
第二，績效考核如何實施
在對績效考核有了基本的認識和定位以后，就要考慮績效考核的實施問題，那么，怎么做才能實施到位?筆者認為可從五個方面進行安排：
必須首先打好一個基礎。這個基礎就是在崗位分析的基礎上，把定崗定編搞好。崗位分析的目的，在于確定崗位的難易程度;定崗定編的目的，在于確定管理的層級、機構的設置、人員的配備。在此基礎上，就可以核定各單位的勞動定額，確定各崗位的基礎獎金差別，為考核公平奠定基礎。定崗定編，可以讓每一名員工都清楚自己的崗位情況，清楚自己的上下級關系，知道自己應該對誰負責，知道自己工作的好壞對上下左右會產(chǎn)生什么影響，然后自我約束把自己的活干好。
建立適合自己的考核組織。規(guī)模較小的企業(yè)，考核一般由人力資源或企管部門負責。規(guī)模較大的企業(yè)，一般都設立績效考核委員會，也有的由薪酬管理委員會負責。委員會一般下設考核小組，考核小組在委員會的領導下開展工作�？己宋瘑T會一般由高管組成，考核小組由具體考核人員組成，考核小組對考核委員會負責。要明確績效考核委員會的主要職責，同時也要明確考核小組的具體職責。考核小組成員應相對穩(wěn)定，且具有較強的專業(yè)能力。
制定一個可行的考核方案。考核方案制定應站在企業(yè)的全局和戰(zhàn)略高度去考慮，應包括：考核的基本原則、考核形式、考核內(nèi)容、考核分工、考核程序，還要明確考核數(shù)據(jù)的來源、提交及審核部門等。剛性考核是績效考核的基本原則，分級考核是績效考核的一般形式，這個應該在方案中予以明確�？己朔桨敢话忝磕甓刃抻喴淮�，如果內(nèi)部條件和外部環(huán)境發(fā)生較大變化，也可半年修訂一次。
必須清楚地確定考核的內(nèi)容�？己藘�(nèi)容分為兩大方面：一是生產(chǎn)單位，二是機關部門。生產(chǎn)單位應以主要經(jīng)濟技術指標為重點，機關部門應以年度主要管理目標、費用指標和基本工作任務為重點。確定考核內(nèi)容和項目后，就要確定考核指標。考核指標確定后，就要確定考核標準。各考核指標的權重大小，視企業(yè)具體情況進行確定。
理清考核的基本流程。考核流程應該越簡單越好，基本流程是：各職能部門提供考核數(shù)據(jù)→各考核員對考核數(shù)據(jù)匯總并核查→向考評會議提交考核初步意見→考評會議審核并確定考核結果→報請考核委員會審批→考核結果向被考核單位反饋。這里需要注意的，對可能存有爭議的項目，考核員應提前與被考核單位進行溝通，核實考核數(shù)據(jù)的真實性。
