【案例背景及現(xiàn)狀問題】
甲是某成長型企業(yè)的總經(jīng)理，最近他一想到職員A心里就犯堵。A是該公司的老員工了。其平時勤懇敬業(yè)，工作業(yè)績也沒的說--客戶滿意、同事稱贊，可是近兩年每到年終加薪，A總會氣急敗壞地說“我郁悶”，也難怪，該公司高速成長，每個人都有相當(dāng)大幅度的薪水增長，只有他的加薪幅度小得可憐，與他同時進(jìn)入公司甚至他一手帶起來的新人都已經(jīng)成為某業(yè)務(wù)分支上的負(fù)責(zé)人，“薪情”早漲到他前頭去了。他幾次帶著質(zhì)問的口氣說：難道我的工作公司有什么不滿意嗎？客戶對我的評價不夠好嗎？甲總對他說：你的薪水在咱們公司從事同樣工作的員工中是最高的了。
其實甲心里很矛盾：本公司一直以“倒樹”型速度和方式快速成長著，對員工的期望是能快速在其負(fù)責(zé)的領(lǐng)域擴大業(yè)務(wù)，作為負(fù)責(zé)人再拉起一小班人來，以使公司呈幾何型增長。A是非常出色的業(yè)務(wù)人員，但幾年來工作職位和性質(zhì)都沒有什么升遷和變動，業(yè)務(wù)雖精，卻不可能給他太高的薪水。也不是沒嘗試讓他做經(jīng)理式的負(fù)責(zé)人，但發(fā)覺他只是一個出色的兵。他負(fù)責(zé)的領(lǐng)域雖穩(wěn)固，卻沒法開疆?dāng)U土。可是，也沒有辭退合格員工的道理呀，怎么辦？
點評：
像案例中A這樣的員工，很多企業(yè)都會遇到。他們業(yè)務(wù)能力出色，兢兢業(yè)業(yè)，客戶滿意，同事稱贊，可以說是企業(yè)的元老了�？删褪沁@樣的員工，讓很多管理者犯了難。他們業(yè)務(wù)雖精，但是工作職位沒有升遷，工作性質(zhì)也沒有變化；他們是很好的兵，卻不是將才。因此不能給他們太高的薪水，但是老員工在公司呆的時間長，按照“沒有功勞也有苦勞”的邏輯，他們理所當(dāng)然的認(rèn)為自己應(yīng)該拿高薪。這個時候企業(yè)應(yīng)該怎么辦？是繼續(xù)保持原有薪水使員工怨氣沖天，還是提高薪資以示企業(yè)仁義，或者干脆迂回曲折辭退這類員工？
專家認(rèn)為繼續(xù)保持原有薪資水平顯然是不行的。員工對薪資不滿意，心理不平衡，反映到工作上就是怠工。這似乎為企業(yè)提供了一個辭退員工的借口。但是冷靜下來想，辭退這些精于業(yè)務(wù)的老員工對企業(yè)來說是一種損失。就算企業(yè)以原有的薪資水平雇傭新員工來填補空缺，招聘所產(chǎn)生的成本以及新員工達(dá)到同等業(yè)務(wù)能力所需的培訓(xùn)成本和時間成本都是不小的數(shù)目。這樣一來企業(yè)是得不償失的。
可以見得公司不僅不能對現(xiàn)在的狀況無動于衷，也不能放走這些員工。對于以盈利為目的的企業(yè)來說，更是“一分錢一分貨”，你做多少工作，就拿多少薪水。在工作保持不變的情況下，是不會多付錢的。升職的激勵方式也被否定掉，因為出色的兵只能是一個兵，不能是一個優(yōu)秀的管理者。在這種情況下，公司就需要探索其他激勵方式來穩(wěn)定這一類員工。至于采取什么樣的激勵方式，公司應(yīng)該放寬思路，積極創(chuàng)新，從員工需求的多方面入手，采取綜合的激勵策略。
