王峰的做法在許多行業(yè)里已儼然成了一種普適之舉，智聯(lián)招聘近期發(fā)布的《2010年人才供需情況盤(pán)點(diǎn)報(bào)告》顯示，“2010年底，服務(wù)行業(yè)、代加工行業(yè)、建筑裝修行業(yè)、物流、家政等企業(yè)為了挽留人才，出現(xiàn)提前加薪的情況�！�
加薪，是經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的2010年里，HR們普遍遇到的挑戰(zhàn)。而接下來(lái)的2011年，加薪的勢(shì)頭仍將延續(xù)。
前程無(wú)憂近日發(fā)布了《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，89.0%的受訪企業(yè)將對(duì)全體員工進(jìn)行加薪。預(yù)計(jì)企業(yè)方2011年將會(huì)采取積極的調(diào)薪策略，薪酬增速將繼續(xù)加快，達(dá)到8.4%，超過(guò)2010年7.9%增幅，也是2008年以來(lái)的最高。但是如果考慮目前及2011年可能發(fā)生的物價(jià)通脹，這個(gè)預(yù)測(cè)并不令“員工”興奮。
2011，準(zhǔn)備加薪
眼下，巴斯夫大中華區(qū)人力資源副總裁梁雅萍顯得頗為忙碌——臨到年末，又該考慮給員工加薪了。梁雅萍與她的團(tuán)隊(duì)正在收集各種市場(chǎng)薪酬的資料，還要飛赴不同的城市，傾聽(tīng)管理層的需求與員工的心聲，綜合各方因素后，她才能最終確定今年的漲薪幅度。
“盡管中國(guó)員工的薪酬在全球依然屬于低位，但按每年加薪的幅度來(lái)看，國(guó)內(nèi)的薪酬增長(zhǎng)絕對(duì)是全球領(lǐng)先的。”梁雅萍說(shuō)道。
此言不虛。隨著CPI的增長(zhǎng)與國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷復(fù)蘇，幾乎所有的公司管理層都對(duì)加薪一事早有準(zhǔn)備。
與往年不同的是，此次加薪潮不僅局限在被公司視作“核心人才”的群體上，還惠及所有基層員工——尤其是制造業(yè)與服務(wù)業(yè)的一線工人。
對(duì)于加薪惠及的重點(diǎn)人群，前程無(wú)憂資深專(zhuān)家馮麗娟表示分為兩塊，“第一個(gè)是基層的員工。因?yàn)樗麄冊(cè)谶^(guò)去薪酬較低，而在通脹率高的情況下，他們會(huì)面臨比較嚴(yán)峻的危機(jī)。所以這一塊增長(zhǎng)的幅度相對(duì)比較高，我們認(rèn)為通常可能會(huì)有兩位數(shù)以上的增長(zhǎng)；另外一塊是在公司當(dāng)中屬于核心的員工，這也是公司要留住的主要人群，他們加薪的幅度也會(huì)較高�！�
加薪對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是甜蜜的，但對(duì)公司的人力成本來(lái)說(shuō)則是一項(xiàng)嚴(yán)格的考驗(yàn)。因?yàn)椴粌H如此，薪酬增長(zhǎng)的速度也正加快。韜�；輴傋稍�(xún)公司曾對(duì)多個(gè)行業(yè)的加薪預(yù)期進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)行業(yè)在2010年底的調(diào)薪預(yù)期變成了兩位數(shù)，而在去年三季度，這些行業(yè)的加薪預(yù)期還在10%以下。
“以券商行業(yè)為例，管理者們預(yù)計(jì)2011年的加薪幅度是12.5%，而在去年9月，他們覺(jué)得只要加9%就行了。其他諸如地產(chǎn)、高科技行業(yè)也出現(xiàn)了類(lèi)似狀況。”韜�；輴傊袊�(guó)區(qū)獎(jiǎng)酬業(yè)務(wù)副總經(jīng)理許文宗說(shuō)道。
盡管從咨詢(xún)公司釋放的信息看來(lái)，不同行業(yè)將有平均10%的加薪幅度，不過(guò)，員工對(duì)薪酬的期望值似乎并不過(guò)于樂(lè)觀。
科銳國(guó)際調(diào)查表明，大部分受訪者對(duì)工資的增長(zhǎng)持保守態(tài)度。超過(guò)五成的被訪者預(yù)期自己2011年的薪酬漲幅會(huì)超過(guò)5%，跑贏當(dāng)前CPI。其中24%的受訪者預(yù)計(jì)2011年自己薪資漲幅將超過(guò)10%。
加薪與離職潮
不少HR坦言，此刻留人的壓力比以往任何時(shí)候都大，一個(gè)重要原因是，員工找工作變得更加容易。以前程無(wú)憂為例，公司去年發(fā)布的職位數(shù)量達(dá)到近900萬(wàn)，比2009年增加了60%�！叭绻銢](méi)有每?jī)赡険Q一次工作，那么你犯了一個(gè)錯(cuò)誤�！庇腥巳绱诵稳葜袊�(guó)年輕白領(lǐng)的職業(yè)心態(tài)。
隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，工作機(jī)會(huì)比往年更多。而外部的加薪潮又不可避免地會(huì)帶來(lái)員工的離職潮。
根據(jù)前程無(wú)憂《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示， 2010年中國(guó)19個(gè)行業(yè)的員工的平均離職率達(dá)到了18.5%，其中，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、制造業(yè)以及消費(fèi)品零售行業(yè)離職率最高，分別達(dá)到24.2%、21.8%和20.5%。
而對(duì)制造業(yè)來(lái)說(shuō)，同樣挑戰(zhàn)巨大。隨著人口紅利的消失與“90后”農(nóng)民工的不安分，每個(gè)管理者都開(kāi)始對(duì)公司內(nèi)可能到來(lái)的“用工荒”心存警惕。
今年，王峰發(fā)現(xiàn)位于上海的工廠又開(kāi)始面臨巨大的用工壓力，“春節(jié)一過(guò)，一些非本地的工人很可能就不來(lái)上班了�！睘榇�，公司已著手醞釀新一輪的漲薪計(jì)劃。
擔(dān)心員工流失，用調(diào)節(jié)薪酬的方式來(lái)挽留人才。如此一來(lái)，中國(guó)的薪酬市場(chǎng)開(kāi)始進(jìn)入一種惡性循環(huán)：人才的稀缺與擴(kuò)張的壓力推動(dòng)著企業(yè)不斷加薪，然而高額的薪資并不能阻止核心人才的流失，日益增長(zhǎng)卻沒(méi)有產(chǎn)生回報(bào)的付薪卻不利于組織長(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展。
但令人遺憾的是，盡管許多公司加了薪，人才的質(zhì)量卻并沒(méi)有相應(yīng)提高�！疤孤实刂v，我們花了比過(guò)去更多的錢(qián)，但招到的員工的水平并沒(méi)有過(guò)去那么好，令人有些失望�！钡湹氖称诽砑觿┥a(chǎn)商丹尼斯克中國(guó)區(qū)人力資源經(jīng)理王永華稱(chēng)，“一些農(nóng)民工的受教育程度不高，進(jìn)城只是為了賺錢(qián)。如果光靠企業(yè)的培訓(xùn)，力量其實(shí)很小�！�
面對(duì)這種現(xiàn)狀，迫于市場(chǎng)擴(kuò)張壓力的企業(yè)也只能無(wú)可奈何。無(wú)論是高端還是基層員工，企業(yè)為留住他們，甚至不再考慮這種額外支出能否帶來(lái)回報(bào)。既便如此，不少公司的HR依然對(duì)留住人才感到力不從心。
面對(duì)這種現(xiàn)狀，迫于市場(chǎng)擴(kuò)張壓力的企業(yè)也只能無(wú)可奈何。無(wú)論是高端還是基層員工，企業(yè)為留住他們，甚至不再考慮這種額外支出能否帶來(lái)回報(bào)。即便如此，不少公司的HR依然對(duì)留住人才感到力不從心。
急功近利癥
照許文宗的說(shuō)法，對(duì)行業(yè)內(nèi)的核心人才而言，公司付的薪酬越高，他越是“照跑不誤”。
“為了打贏這場(chǎng)人才戰(zhàn)，我們投入了大量時(shí)間、精力和資源設(shè)計(jì)出富有吸引力的薪酬方案，但每次核心人才離開(kāi)公司時(shí)，我們的方案便被扔出窗外。”一位外資制造業(yè)的HR總監(jiān)如此說(shuō)道。
在中國(guó)，薪酬的高遞進(jìn)率正鼓勵(lì)員工離開(kāi)當(dāng)前崗位，加入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，以尋找快速的晉升與瞬間增長(zhǎng)的薪酬。
“很多優(yōu)秀的人才離開(kāi)了公司，因?yàn)樗麄兏械阶约旱穆殬I(yè)生涯發(fā)展得太慢了�！币晃豢鐕�(guó)物流企業(yè)的HR抱怨道，“我們已經(jīng)投入了大量的時(shí)間和金錢(qián)給他們提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，可他們還是無(wú)法勝任管理者的角色。但奇怪的是，他們?cè)谖覀兊母?jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里成了管理者�！�
另一個(gè)明顯的例子是，中國(guó)CEO的平均年齡是37歲，而在國(guó)外，則是50歲。
許文宗指出，“中國(guó)市場(chǎng)對(duì)人才的選擇和使用一直都是預(yù)支和超前的概念，這種趨勢(shì)導(dǎo)致人才變得急功近利�！�
前程無(wú)憂曾經(jīng)做過(guò)一個(gè)調(diào)研，發(fā)現(xiàn)中國(guó)30歲以下的員工平均在一個(gè)崗位上的時(shí)間還不到18個(gè)月�！斑@和歐美經(jīng)濟(jì)較好時(shí)期的跳槽率相近”，前程無(wú)憂資深專(zhuān)家馮麗娟稱(chēng)，“那么企業(yè)是不是就真的沒(méi)有辦法了？要知道，薪資永遠(yuǎn)不只是薪資的問(wèn)題�！�
在馮麗娟看來(lái)，要應(yīng)對(duì)當(dāng)前的人心浮動(dòng)，重新審視人才戰(zhàn)略已變得迫在眉睫�！盁o(wú)論是人才管理、人才培養(yǎng)或是人才儲(chǔ)備上，都必須下更大的力度”。
差異化管理
面對(duì)員工越來(lái)越高的心理預(yù)期，薪酬預(yù)算卻不可能無(wú)限增長(zhǎng)。如何平衡人才吸引與調(diào)薪壓力，考驗(yàn)著所有中國(guó)HR們的智慧。
“面對(duì)調(diào)薪的壓力，我覺(jué)得很重要的是公司能夠進(jìn)一步做到差異化管理。因?yàn)槲夜拘劫Y的預(yù)算不可能無(wú)限制地?cái)U(kuò)張，只能說(shuō)怎樣在有限的預(yù)算中做一個(gè)更好的配置，留下我們想真正要的人。”許文宗表示。
在丹尼斯克，王永華常常把同一級(jí)別的員工放在一起作比較，“一是觀察他們當(dāng)下的薪酬有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，二是看他們是不是在合適的位置上，是否有人引導(dǎo)他往前發(fā)展。”在她看來(lái)，公司的架構(gòu)決定了員工職位不可能被非常隨意地移動(dòng)，即便新增加職位來(lái)營(yíng)造一種靈活性，這樣的機(jī)會(huì)也是屈指可數(shù)。
“在這種情況下，我們通常會(huì)采用輪崗的方式。比如，HR部門(mén)內(nèi)做招聘的同事一段時(shí)間后可以轉(zhuǎn)去做薪酬，做一段時(shí)間薪酬后可以再去做員工發(fā)展。涉及多個(gè)領(lǐng)域后，他會(huì)對(duì)HR工作越來(lái)越嫻熟，這樣即使不升職，他本身的價(jià)值也在增加�！�
在此基礎(chǔ)上，HR還可以運(yùn)用多種薪酬與職位之外的手段留住員工�！昂苊黠@，員工本身在職業(yè)上的追求是多元化的”，馮麗娟稱(chēng)，“有人注重退休后的保障，有人追求穩(wěn)定安逸，還有人看重公司的私密性等等。HR們完全可以通過(guò)這些角度對(duì)癥下藥。”另一方面，雇員的能力越強(qiáng)，對(duì)雇主的全方位考量也越嚴(yán)格，“企業(yè)要做的就是從工作環(huán)境、文化、福利等多個(gè)維度，增加員工的轉(zhuǎn)換成本�！�
在許文宗看來(lái)，當(dāng)人才變貴的時(shí)候，公司需要思考兩個(gè)問(wèn)題：我到底要怎樣的人？我的人才到底要什么？“針對(duì)這些特點(diǎn)，企業(yè)需要在有限的預(yù)算中做出更好的配置，讓這個(gè)配置去留下公司真正想要的人�！�
這就是當(dāng)下不少跨國(guó)企業(yè)采用的“差異化管理”方式。就丹尼斯克而言，“我們會(huì)根據(jù)公司戰(zhàn)略判斷哪些崗位是重要的，這些重要崗位上表現(xiàn)好的員工有哪些？評(píng)估之后，我們就會(huì)挑出那些高潛力員工，他們的薪酬與普通員工一定是區(qū)別對(duì)待的。”王永華表示。
在此基礎(chǔ)上，HR還要根據(jù)公司的戰(zhàn)略為不同崗位制定不同的薪酬策略，比如有些崗位的薪酬是低于市場(chǎng)的，有些與市場(chǎng)持平，還有一些職位則必須體現(xiàn)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。
與此同時(shí)，越來(lái)越多的HR開(kāi)始關(guān)注人才的投入產(chǎn)出比，從這個(gè)角度看，薪酬不再是一種成本，而變成了一種投資。進(jìn)一步說(shuō)，公司需要把薪酬與諸如績(jī)效管理這樣的制度更好地搭配在一起，從整體上考量員工成本。
