目前國內(nèi)許多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機制時，往往只片面的考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些企業(yè)雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達到預(yù)期目的。從字面上看，激勵有激發(fā)、鼓勵、誘導(dǎo)、驅(qū)使之意，而在管理科學中，激勵不等于簡單的獎勵。
管理激勵的誤區(qū)2.同樣的激勵適用于任何時間的任何人
許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的調(diào)查分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反；另外，激勵政策的長久不變難以適應(yīng)市場環(huán)境的變化和員工需求的改變。優(yōu)秀的制度應(yīng)該保持其穩(wěn)定性，但企業(yè)的激勵政策卻并不完全是這樣。有些企業(yè)過于強調(diào)企業(yè)制度的一貫性，卻忽略了市場環(huán)境的變化和員工隊伍需求層次的轉(zhuǎn)移，結(jié)果長期不變的激勵政策與現(xiàn)實的市場需求頻頻發(fā)生沖突，致使激勵與企業(yè)發(fā)展的前沿相脫離，工作人員的種種積極性和創(chuàng)造能力未能得到有效的調(diào)動。
管理激勵的誤區(qū)3.只要建立起激勵機制就能達到激勵效果
一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵機制以后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某企業(yè)推出“年終獎”的計劃，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學的評估標準，最終導(dǎo)致實施過程中出現(xiàn)了“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實現(xiàn)過程中出現(xiàn)了偏差，使組織成員產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致抑制和消減了員工的努力程度。
管理激勵的誤區(qū)4.只重視激勵的結(jié)果，而忽視了激勵本身
激勵的執(zhí)行過程對激勵有極大的影響，同樣的激勵運用不同的方式實行就會收到截然不同的效果。有些企業(yè)的管理者認為只要把獎品和錢發(fā)到員工的手里，激勵就算完成了，卻沒有考慮到發(fā)放過程的差異會直接導(dǎo)致激柳效果的不同。
管理激勵的解決辦法
在管理激勵方面，僅僅將激勵狹義地理解為正面的鼓勵、獎勵，只強調(diào)引導(dǎo)一個方面是不準確的。管理激勵，從完整意義上說，應(yīng)該包括激發(fā)和約束兩層含義。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。企業(yè)的激勵制度應(yīng)該包括正面的獎勵措施，同時，也應(yīng)該有一套嚴厲的懲罰措施，如果誰觸犯了條款應(yīng)該受到毫不留情的處罰。針對企業(yè)員工的各種行為方式，將員工的行為向特定的方向上引導(dǎo)，對于企業(yè)所希望出現(xiàn)的行為，企業(yè)用獎勵進行強化，對不希望出現(xiàn)的行為，要用處罰措施進行約束。針對不同的人應(yīng)該采用不同的激勵方法。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，每個人需要是不相同的，如何有效的激勵人關(guān)鍵是要找到能夠激勵他們的激勵因素。
